工作训练中的尊严教会了我什么

关于骚扰和欺凌的研讨会阐明了我大学对平等和多样性的肤浅承诺我们大学提供一系列研讨会，使其官僚程序对新员工透明。在开始新学期之前，我必须参加一个关于“工作中的尊严”的论文。我对这意味着什么有一种模糊的感觉 - 挑战骚扰和欺凌，培养尊重的制度文化 - 并且热衷于听到更多。我很惊讶地发现这个研讨会是由外部私人公司提供的，用于公司费率。研讨会负责人表示，这将有助于创建一个中立的空间，免受大学的自身利益的影响，参与者可以自由地谈论他们的经历。

她首先要求我们在工作场所提出骚扰和欺凌的原因，并在白板上写下我们的一些建议。房间里两个有色人种的人认为种族主义可能是其中一个原因。她同意了，但没有写下来。他们再次提出来。她避开了主题，避免在棋盘上写下“种族主义”这个词。我开始感到不安。

在下面的练习中，研讨会负责人询问坐在马蹄铁中的参与者对特定情景的反应。当她到达两个有色人种，坐在最左边时，她迅速决定一切都已被遮盖，并且没有被召唤。我感到震惊，正如我所见，他们也是如此。那时我保持沉默。我想说些什么，并希望我有。我现在意识到，作为一个白人，我参与了美国社会学家罗宾·迪安吉洛所说的“白色团结”，这是研讨会没有涉及的概念。

研讨会的主体围绕着持续约一个小时的角色扮演。一个怯懦的初级管理员，由一个有色女人的演员扮演，不得不面对一个由白人和男性演员扮演的权力狂热的学者。研讨会参与者被要求向初级管理人员提供关于如何最好地应对学术的建议，他们变得越来越不稳定和不愉快。

这种情况加剧了行政和学术人员之间潜在的敌意。但这远远不像我们被要求观察白人男子虐待一个有色人种的方式那么糟糕 - 虽然“行为”，却变得越来越贬义。

但研讨会最奇怪的部分是领导者坚持要求初级管理人员避免正式的投诉程序。“困难”的学术需要非正式地处理，研讨会参与者可以向我们提出如何实现这一目标的建议。我反对，强调她绝对应该提出正式的投诉。当此选项被拒绝时，参与者开始提供建议。这包括要求初级管理人员安排与学者会面，使用更加自信的语言，甚至改变她的身体姿势。

结果是将所有责任从白人男性学者转移到了初级工作人员，更不用说机构本身了。研讨会的总体信息是，员工应该不惜一切代价避免采用正式的投诉程序或其他机构安全机制，而是要承担工作场所本身的导航 - 通常是性别化的，往往是种族化的 - 滥用关系的压力。

女权主义批评家和作家莎拉艾哈迈德一直在分析这种制度上的失败。正如她在博客上写道：“投诉是为了了解一旦你深入挖掘，那些表面上看起来致力于平等和进步价值观的组织和部门将变得更加层次化和传统化。”

我们所有人，行政和学术人员都应该有权使用现有的程序来保护我们免受工作场所的欺凌和骚扰。矛盾的是，一个致力于昂贵的官僚化和职场礼仪正规化的机构为企业研讨会付出过高的费用，这个研讨会积极阻止其工人利用这些精确的流程。

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